| dr Angelika M. Pabian |
Cyfryzacja jest postępującym procesem, który sukcesywnie staje się w Polsce wyznacznikiem kierunku rozwoju gospodarki. Transformacja cyfrowa generuje wiele możliwości, ale i ukazuje sporo zagrożeń wynikających zarówno z samego skomplikowania procesu wdrażania nowych rozwiązań, jak i skutków automatyzacji w różnych dziedzinach ludzkiej działalności.
Wyzwanie, jakim jest konieczność łączenia procesów realizowanych w prawdziwym świecie oraz w wirtualnej rzeczywistości, stanowi istotną przesłankę do wdrażania innowacyjnych rozwiązań operacyjnych. Przede wszystkim ukazuje konieczność zmiany modeli biznesowych, które będą korespondowały z wyzwaniami podmiotów gospodarczych funkcjonujących na zasadach konwergencji rynków rzeczywistego i wirtualnego.
Transformacja cyfrowa pozwala wdrożyć zmiany o charakterze organizacyjnym w wielu obszarach funkcjonowania podmiotów biznesowych, m.in. w relacjach z klientami (w tym wprowadzaniu różnych innowacyjnych kanałów komunikacyjnych), w procesach operacyjnych (m.in. rekrutacji i selekcji) oraz w modelach funkcjonowania przedsiębiorstwa. Dodatkowo nabierająca na znaczeniu koncepcja przemysłu 4.0 wymusza na podmiotach gospodarczych, które chcą być konkurencyjne, ciągłą gotowość do rozwoju, rozumianą jako permanentną otwartość na innowacje i nieprzerwanie motywowaną kreatywność.
Za podjęciem badań, które stały się przedmiotem raportu pt. „Rekrutacja i selekcja pracowników w dobie pandemii” przygotowanego przez naukowców z Wydziału Nauk Społecznych Uniwersytetu Śląskiego, przemawiały nie tylko przesłanki związane z charakterem otoczenia rynkowego podmiotów biznesowych, ale również obostrzenia związane z ograniczeniem rozprzestrzeniania się wirusa SARS-CoV-2. Pandemia sprawiła, że wdrożenie pewnych rozwiązań okazało się jedyną szansą przetrwania.
Celem zrealizowanych wśród pracodawców z województwa śląskiego badań ankietowych było pozyskanie informacji na temat zmian dokonujących się na rynku pracy w okresie pandemii. Szczególnie ważne było zebranie zestawu danych dotyczących popytu na rozwiązania takie, jak: game-based testing, zautomatyzowane rozmowy kwalifikacyjne czy wykorzystanie robo-rekruterów, a także danych w zakresie możliwości i ograniczeń wynikających z wprowadzania relatywnie innowacyjnych rozwiązań w warunkach polskich.
Wśród badanych pracodawców co piąty przedstawiciel mikroorganizacji w okresie pandemii zmienił wymagania względem kandydatów, kładąc zdecydowanie większy nacisk na kompetencje cyfrowe. Z kolei jednostki średnie i duże deklarowały zmniejszenie wymagań w procesie rekrutacyjnym – odpowiednio 7,3% oraz 18,5% respondentów. Średnio co drugi pracodawca stwierdzał, że wykorzystuje zarówno kontaktowe, jak i zdalne formy rekrutacji i selekcji, argumentując to możliwością pełnej weryfikacji wiedzy, umiejętności i kompetencji przyszłego pracownika. Najpowszechniejsze okazały się rozmowy telefoniczne (81,9%) oraz kontakt bezpośredni (66,3%).
Z kolei nowoczesne kanały komunikacji, tj. Meet, Skype for Business czy Microsoft Teams, doceniało 55,4% wszystkich badanych. Selekcja kandydatów odbywała się najczęściej na podstawie analizy CV (94%), podczas rozmowy kwalifikacyjnej (90,4%), na podstawie wyników testów kompetencyjnych (37,5%) czy próbek pracy (27,9%). Najrzadziej stosowane były game-based testing (2,9%) oraz grywalizacja (1,9%). Te dwie metody o najniższym poziomie wskazań respondentów są najczęściej deklarowane przez duże organizacje oraz z kapitałem zagranicznym.
Pracodawcy potwierdzili, że zmiany, które dokonały się na rynku pracy od marca 2020 roku, to w głównej mierze wynik ograniczeń związanych z zapobieganiem rozprzestrzeniania się wirusa SARS-CoV-2. 47,2% badanych uznało, że te przeobrażenia determinowały działania polegające na zbliżeniu się organizacji do idei przemysłu 4.0. 21,2% ankietowanych podjęło kroki zmierzające do modernizacji organizacji z własnej inicjatywy, a 26% osób przyznało, że była to konieczność. Najrzadziej zmiany w tym zakresie deklarowały najmniejsze organizacje – 3,7% w analizowanej grupie mikrojednostek.
Wrażliwość badanych organizacji na innowacje w procesie rekrutacji i selekcji kandydatów stanowi czynnik, który w przyszłości może przesądzić o wdrażaniu nowoczesnych rozwiązań w procesie zarządzania zasobami ludzkimi, tym bardziej, że bariery finansowe nie zostały wskazane przez badanych jako główna przyczyna zaniechania działań innowacyjnych. Te ostatnie plasowały się w pierwszej trójce przeszkód, uzyskując 22,1% wskazań badanych, jednak ustępowały miejsca obawie przed brakiem możliwości weryfikacji predyspozycji społecznych kandydatów (73,1%) czy ograniczeniu segmentu potencjalnych pracowników do przedstawicieli pokolenia Y (38,5%). Okres pandemii pokazał, że jedynie podmioty gospodarcze, które potrafią adaptować się do funkcjonowania w warunkach wirtualnej rzeczywistości, mogą zachować ciągłość funkcjonowania.
Przeprowadzone badania miały dostarczyć przesłanek do redefinicji strategii przedsiębiorstw. Zebrane dane pozwoliły na sformułowanie rekomendacji i zaleceń dla podmiotów sfery biznesowej – pracodawców na rynku śląskim – uwzględniające:
- najefektywniejsze sposoby poszukiwania i rekrutowania talentów, które stanowią o sile konkurencyjnej jednostki,
- dostosowanie zautomatyzowanych systemów wspomagających procesy rekrutacyjne,
- aktywności pracodawców online,
- bariery wdrażania narzędzi e-rekrutacji,
- wrażliwość na innowacyjne rozwiązania korespondującą z ideą digitalizacji gospodarki.
Raport pt. „Rekrutacja i selekcja pracowników w dobie pandemii” na zlecenie Stowarzyszenia Biznes – Nauka – Samorząd „Pro Silesia” oraz EUROPE DIRECT Śląskie przygotowali: dr Angelika M. Pabian, dr Michał Ochwat oraz lic. Cyntia Kwiatkowska z Wydziału Nauk Społecznych Uniwersytetu Śląskiego. Dokument w formacie pdf można pobrać TUTAJ.
fot. Anna Shvets | Pexels