Anna Węgrzyn | menedżerka ds. zarządzania zasobami ludzkimi | ICRK | fot. Piotr Tkacz
 |
„Nie ma uniwersalnego modelu kompetencji. Jeśli coś jest do wszystkiego, tak naprawdę nie służy niczemu. Mając tego świadomość, wraz ze znakomitym zespołem ICRK, postanowiliśmy zaprojektować pierwszy model kompetencji dedykowany pracownikom polskich uczelni.” |
– Nie mogło nas spotkać nic lepszego – przekonuje Anna Węgrzyn, menedżer z ponad 20-letnim stażem w branży HR, gdy mówi o pierwszym modelu kompetencji dla pracowników polskich uczelni. Ekspertka należy do zespołu Interdyscyplinarnego Centrum Rozwoju Kadr Uniwersytetu Śląskiego (ICRK), w ramach którego powstaje jedyne w swoim rodzaju narzędzie dla osób związanych z sektorem szkolnictwa wyższego. W jego przygotowanie zaangażowanych jest wielu znakomitych ekspertów reprezentujących UŚ, polskie uczelnie badawcze i kilka zagranicznych ośrodków naukowych.
Teoretyczne podstawy modelu zarządzania przez kompetencje zostały opracowane przez naukowców. Od wielu lat korzystają z nich osoby zarządzające projektami i zespołami, aby efektywnie łączyć zakresy obowiązków z talentami pracowników. Takie narzędzie pozwala także racjonalnie zaplanować ścieżkę kariery ludzi związanych z daną organizacją czy przedsiębiorstwem.
– Jest takie znane polskie przysłowie, które doskonale obrazuje naszą sytuację. Wszystko wskazuje na to, że polskie uczelnie są niczym szewc bez butów. Do tej pory narzędzie, które, jak podkreślam, zostało zaprojektowane przez naukowców, nie było wykorzystywane do przygotowywania strategii rozwoju uczelni jako miejsca pracy zatrudniającego nawet kilka tysięcy osób – mówi Anna Węgrzyn.
Model, o którym mowa, pozwala przede wszystkim wskazać listę kompetencji potrzebnych na danym stanowisku lub niezbędnych do pełnienia określonej roli, aby wykonywana praca była z jednej strony efektywna, z drugiej – dawała poczucie satysfakcji pracownikowi. Umożliwia również poznanie własnej listy kompetencji oraz ich poziomu. Dzięki temu przełożony może lepiej przydzielać zadania swoim pracownikom, ale też odpowiednio zaplanować program rozwoju poszczególnych kompetencji, aby w przyszłości ów zakres mógł być bardziej elastyczny.
Diabeł, jak zwykle, tkwi w szczegółach. – Nie ma uniwersalnego modelu kompetencji. Jeśli coś jest do wszystkiego, tak naprawdę nie służy niczemu. Mając tego świadomość, wraz ze znakomitym zespołem ICRK, postanowiliśmy zaprojektować pierwszy model kompetencji dedykowany pracownikom polskich uczelni – wyjaśnia specjalistka w dziedzinie HR.
Rozwiązanie powstaje z myślą o wszystkich grupach pracowników. Każda z nich będzie miała dedykowane sobie zestawy kompetencji w zależności od pełnionej roli czy przynależności do konkretnego zespołu.
Podstawy teoretyczne uwzględniają oczywiście specyfikę polskiego systemu szkolnictwa wyższego, który stanowi kluczowy punkt odniesienia.
Prace nad budową modelu rozpoczęły się od analizy czterech podstawowych procesów: pozyskiwania finansowania, prowadzenai badań naukowych, publikacji wyników oraz ich komercjalizacji.
Warto dodać, że model powstaje we współpracy z praktykami, ekspertami reprezentującymi zarówno działania naukowe, jak również dydaktyczne i z obszaru administracyjnego, którzy od wielu lat z powodzeniem pełnią powierzone im funkcje i realizują najbardziej ambitne zadania. Są to przede wszystkim pracownicy polskich uczelni badawczych, wybranych zagranicznych jednostek naukowych oraz przedstawiciele kadry Uniwersytetu Śląskiego.
Co więcej, także i ten model kompetencji nie będzie uniwersalny, ponieważ cały system, w którym jesteśmy zakorzenieni, takim nie jest. Narzędzi musi być aktualizowane i dostosowywane do wszelkich wprowadzanych zmian.
Gdy pracownicy uczelni słyszą o takim rozwiązaniu, często zadają pytanie: do czego może im się przydać?
Model kompetencji pozwoli nazwać procesy, w których wszyscy uczestniczymy. – Chociaż brzmi dziwnie, oznacza dobrze nam znane obszary działania. Jedni popularyzują naukę, drudzy prowadzą badania naukowe, inni uczą studentów albo komercjalizują efekty pracy naukowców. Do każdego z tych procesów można przyporządkować listę kompetencji, co jest jednym z naszych celów. Aby je skategoryzować, trzeba je wcześniej nazwać i zdefiniować, abyśmy się dobrze rozumieli – bez względu na uczelnię, jej profil czy jednostkę w strukturze, w której pracujemy – komentuje Anna Węgrzyn.
Skorzystać z niego mogą wszyscy pracownicy, bez względu na staż pracy i doświadczenie. – Myślę, że na każdym etapie naszego zawodowego rozwoju dobrze jest wiedzieć, jakie kompetencje posiadamy i które możemy wzmacniać, aby osiągnąć swoje cele – mówi ekspertka współpracująca z ICRK.
Z kolei pracodawcy, menedżerowie, liderzy zespołów mogą lepiej poznać swoich pracowników. Być może okaże się, że czyjś talent się marnuje, że należy zaproponować mu pracę w innym zespole lub zmodyfikować zakres obowiązków.
Eksperci wskazali ponad trzydzieści kompetencji, które następnie dokładnie przeanalizowali i opisali. W kolejnych etapach projektu zaproponowane zostały modelowe osoby dla każdej roli w uczelni i wzorce pozytywnych zachowań. Na tej podstawie każdy z nas będzie mógł zobaczyć swój profil pracownika pokazujący nie tylko, jakie kompetencje posiadamy, lecz również na jakim są poziomie. Warto je porównać z kompetencjami kluczowymi na danym stanowisku lub w określonym procesie, aby zobaczyć, jakie są nasze mocne strony, a na co powinniśmy jeszcze zwrócić uwagę. Obecnie rozpoczyna się proces testowania modelu kompetencji w wybranych polskich uczelniach badawczych.
Anna Węgrzyn podkreśla, że wyniki pierwszej analizy nie mogą pociągać za sobą zmian kadrowych. Jest to raczej narzędzie umożliwiające poznanie kompetencji pracowników i kadry zarządzającej, a wyniki badania powinny stać się okazją do rozmowy przełożonego z pracownikami. Dają także możliwość opisania danego stanowiska pracy i zaplanowania działań dostosowanych do potrzeb poszczególnych pracowników. – Kolejne badania, powtórzone oczywiście po pewnym czasie, mogą już dostarczać informacji na temat sugerowanych zmian w obrębie członków zespołu czy modyfikacji zakresu obowiązków poszczególnych pracowników, dopasowanego do profilu ich kompetencji – mówi ekspertka.
Taki model z pewnością pozwoli racjonalnie zaplanować ścieżkę rozwoju osób związanych z polskimi uczelniami, w taki sposób, aby lepiej rozumieli, dokąd prowadzą podejmowane działania. Na pewno ułatwi też prowadzenie procesu rekrutacji nowych pracowników.
– Dotychczasowe reakcje ekspertów były bardzo pozytywne. Osoby reprezentujące najlepsze uczelnie w kraju są nie tylko mocno zaangażowani w przygotowywanie modelu, lecz również żywo zainteresowane jego wdrożeniem – podsumowuje Anna Węgrzyn. Aktualne informacje na temat modelu kompetencji są publikowane na stronie Interdyscyplinarnego Centrum Rozwoju Kadr.