Uniwersytet Śląski w Katowicach

| dr Angelika M. Pabian |

Ogłoszony w marcu 2020 roku stan zagrożenia epidemicznego w związku z pojawieniem się wirusa SARS-CoV-2, wywołującego chorobę COVID-19, miał istotny wpływ na rynek pracy w Polsce. Wdrożone przepisy prawa nie tylko zmieniły sposób i warunki pracy, ale były także czynnikami determinującymi pojawianie się nowych trendów na rynku pracy. Wśród nich można wymienić przeniesienie pracy do sieci. Wiele firm w wirtualnej rzeczywistości realizowało też procesy rekrutacji i selekcji.

Współczesne organizacje działają w warunkach niezwykle dynamicznie zmieniającego się otoczenia, w którym na znaczeniu przybierają nowoczesne techniki i technologie komunikacyjne. Jedną z głównych przesłanek wdrażania zmian są przekształcenia demograficzne na rynku pracy oraz zmiany w strukturze kompetencji zasobów ludzkich i zmiany postaw wobec pracy. Organizacje dostrzegają problemy szczególnie w zjawisku utrudnionego pozyskiwania do pracy przedstawicieli pokolenia Y (urodzeni w latach 80. i 90. ubiegłego wieku) oraz ich następców – pokolenia Z. Zagrożenia upatrywane są również w trudnościach z utrzymaniem pracowników należących do tych pokoleń. Przedstawicieli digital generation oraz post-millenialsów cechuje indywidualizm i niecierpliwość. Cenią oni różnorodność i rzadko przywiązują się do marki.

Różnice pokoleniowe wśród pracowników na rynku pracy to nie jedyny czynnik, który w znacznym stopniu utrudnia realizację polityki personalnej, czyli zarządzanie zasobami ludzkimi. Ostatnie 12 miesięcy stanowiło dla wielu firm ogromne wyzwanie, a to za sprawą wprowadzenia przez rząd regulacji ograniczających prace stacjonarne. Wiele firm oddelegowało pracowników do pracy zdalnej, gdzie obowiązki wypełniane są w systemie tzw. home office (biura domowego). Na początku marca 2020 roku według danych Głównego Urzędu Statystycznego (GUS) 11% pracowników realizowało obowiązki służbowe przy wykorzystaniu nowych technik i technologii informatycznych, a w drugim kwartale grupa ta była o ok. 2 punkty procentowe większa. Ponadto w końcu pierwszego kwartału 2020 roku liczba pracujących była o 3,6% niższa niż pod koniec roku poprzedzającego badanie (2019). W omawianym okresie zlikwidowano 119,9 tys. miejsc pracy. W ostatnim kwartale 2020 roku liczba wolnych miejsc pracy zmniejszyła się względem poprzedniego kwartału o ok. 7%. Należy dodatkowo zauważyć, iż liczba wolnych miejsc pracy zwiększyła się w stosunku do pozostałych kwartałów 2020 roku, ale w porównaniu z czwartym kwartałem 2019 roku uległa spadkowi o ponad 30%.

Negatywne zjawiska, które początkowo miały mieć charakter przejściowy, okazały się przybrać formę trendu. Nowe warunki spowodowały, że pracodawcy z coraz większym entuzjazmem wdrażali formy zatrudnienia, które pozwalały na zachowanie dystansu społecznego – wśród nich identyfikowana jest wspominana praca zdalna. Coraz częściej rekrutacja nowych pracowników dokonywana była również z wykorzystaniem narzędzi umożliwiających komunikację na odległość, w tym przeprowadzanie rozmów kwalifikacyjnych, testów kompetencyjnych, grywalizacji (wykorzystanie gier w procesach rekrutacji i selekcji).

Zmiany struktury i potencjału podmiotów funkcjonujących na rynku pracy niewątpliwie miały wpływ na dokonanie na nim wielu przekształceń. Obecnie jednak szczególnie trudna okazuje się działalność operacyjna w okresie pandemii spowodowanej wirusem SARS-CoV-2, kiedy większość (lub pełna wiązka) celów organizacji może być osiągnięta jedynie dzięki funkcjonowaniu w wirtualnym środowisku, umożliwiającym kooperantom wzajemną komunikację i współpracę na wielu polach. Pandemia zdała się jedynie przyspieszyć procesy, które w nielicznych firmach zostały już zapoczątkowane przed lockdownem. Wykorzystanie nowych mediów i sztucznej inteligencji w procesach zarządzania jest obserwowane już od kilkunastu lat, jednak okres pandemii wskazał na nowe potrzeby w tym zakresie oraz na niewykorzystany dotąd potencjał funkcjonowania organizacji w cyberprzestrzeni. Na znaczeniu przybierają aktywne formy rekrutacji, pozwalające m.in. na poszukiwanie talentów. Doskonale sprawdzają się rozwiązania bazujące na game-based testingu (polegającym na wykorzystywaniu gier online na początkowych etapach procesu rekrutacji i selekcji), zautomatyzowanych rozmowach kwalifikacyjnych (wymagających stworzenia aplikacji, która pozwoli z jednej strony na łatwą instalację na urządzeniu aplikanta, a z drugiej da możliwości automatycznego zadania pytań kandydatom ) czy robo-rekruterach (robotów zastępujących pracę ludzi). O ile wykorzystanie nowych mediów przez firmy w okresie pandemii skupione jest głównie wokół zachowania ciągłości działania, o tyle wypracowanie pewnych stałych rozwiązań, w dłuższej perspektywie, nie tylko wpłynie na poprawę działalności operacyjnej, ale pozwoli na zdobycie przewagi konkurencyjnej. Firmy wykorzystujące nowoczesne rozwiązania będą w stanie współtworzyć ze swoimi interesariuszami pożądane wartości, ale również będą mogły wykorzystać swoje strategie oparte o innowacyjne rozwiązania rekrutacyjne w procesie employer brandingu, czyli budowania wizerunku marki pracodawcy.

Niepewność warunków funkcjonowania firm w dobie pandemii oraz konieczność wdrażania innowacyjnych rozwiązań w zakresie m.in. rekrutacji i selekcji pracowników stały się przyczynkiem do zaplanowania badań rynkowych, mających na celu zdiagnozowanie rynku pracy w kontekście wspomnianych procesów. Badaniami będą objęci pracodawcy na rynku Śląska, którzy podzielą się opiniami i doświadczeniami w zakresie cyfryzacji, wykorzystania nowych mediów, jak również przyszłości związanej z rozwijającym się przemysłem 4.0. Badania mają dostarczyć wiedzy, która pozwoli zidentyfikować szanse, zagrożenia, ale i możliwe rozwiązania w sferze biznesu. Zgromadzone dane zostaną wykorzystane do sformułowania rekomendacji i zaleceń dla podmiotów rynkowych – pracodawców na rynku śląskim – uwzględniające: najefektywniejsze sposoby poszukiwania i rekrutowania talentów, dostosowanie zautomatyzowanych systemów wspomagających procesy rekrutacyjne, aktywności pracodawców online, minimalizacji barier wdrożenia narzędzi e-rekrutacji oraz wzrostu wrażliwości na innowacyjne rozwiązania korespondujące z ideą digitalizacji gospodarki.

Badanie realizowane jest przez Stowarzyszenie Biznes – Nauka – Samorząd „Pro Silesia” we współpracy z Centrum Badawczo-Rozwojowym „BioStat” oraz opiekunem merytorycznym dr Angeliką M. Pabian w ramach projektu „Wykorzystanie nowych mediów i/lub sztucznej inteligencji w procesach rekrutacji i selekcji pracowników w dobie pandemii”. E-ankieta dostępna jest pod linkiem: www.cati.ecrf.biz.pl. Szczegółowe informacje dostępne są na stronie: www.prosilesia.pl. Zamieszczone zostaną tam również wyniki badania.

Źródła:

1. Chmielecki M., „Rekrutacja z wykorzystaniem mediów społecznościowych – wyniki badań”, „Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej we Wrocławiu”, nr 4(36)/2013.
2. Grant Thorton, „Rekrutacja i selekcja nie tylko w czasach SARS-CoV-2”, „Purpurowy Informator” 2020.
3. Grant Thorton, „Rynek pracy w czasie COVID-19. Jak przez kryzys gospodarczy spowodowany pandemią koronawirusa zmienił się rynek pracy w Polsce”, Edycja III: czerwiec 2020.
4. GUS, „Aktywność ekonomiczna ludności Polski – II kwartał 2020 r.”, Warszawa 2020, s. 10.
5. GUS, „Informacja sygnalna: Wpływ epidemii COVID-19 na wybrane elementy rynku pracy w Polsce w I kwartale 2020 r.”, Warszawa 2020, https://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/rynek-pracy/popyt-na-prace/wplyw-epidemii-covid-19-na-wybrane-elementy-rynku-pracy-w-polsce-w-pierwszym-kwartale-2020-roku,4,1.html [dostęp 31.10.2020].
6. GUS, „Wpływ epidemii COVID-19 na wybrane elementy rynku pracy w Polsce w IV kwartale 2020 r.”, Warszawa 2021, https://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/rynek-pracy/popyt-na-prace/wplyw-epidemii-covid-19-na-wybrane-elementy-rynku-pracy-w-polsce-w-czwartym-kwartale-2020-r-,4,4.html [dostęp 29.03.2021].
7. Such–Pyrgiel M., „Innowacyjne metody i narzędzia badawcze w postaci aplikacji wykorzystywane w procesie rekrutacji i selekcji zawodowej”, „Teka Kom. Praw. – OL PAN”, t. XI, 2018, nr 2, s. 413–428.
8. Sulich A., „Grywalizacja procesów rekrutacji i selekcji”, „Rynek – Społeczeństwo – Kultura”, nr 1(22)/2017.
9. Wąsek K., „Rola mediów społecznościowych oraz ich wpływ na procesy rekrutacji pracowników”, „Studia Ekonomiczne. Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach”, nr 381/2019.
10. Woźniak J., „Internetowa rekrutacja społecznościowa i jej rozpowszechnienie”, „Zeszyty Naukowe WSES w Ostrołęce”, nr 1/2015(16), s. 9–23.

Dr Angelika M. Pabian – adiunkt na Wydziale Nauk Społecznych Uniwersytetu Śląskiego w Katowicach, opiekun merytoryczny projektu pn. „Wykorzystanie nowych mediów i/lub sztucznej inteligencji w procesach rekrutacji i selekcji pracowników w dobie pandemii” | fot. archiwum prywatne dr Angeliki M. Pabian