Artykuły z cyklu „Nauka i sztuka”
Jeszcze do niedawna oczekiwano od nowo zatrudnionej osoby, aby dostosowała się do obowiązującego, tradycyjnego modelu pracy. Obecnie od pracownika coraz częściej wymaga się proaktywności, co więcej, również pracodawcy kuszą kandydatów wizją pracy w proaktywnym zespole. Dr Katarzyna Ślebarska z Zakładu Psychologii Ogólnej wyjaśnia, co tak naprawdę oznacza ten termin i czy dobrze jest mieć w grupie proaktywnych pracowników.
Dr Katarzyna Ślebarska z Wydziału Pedagogiki i Psychologii UŚ
zajmuje się problematyką braku pracy oraz reintegracji zawodowej
Fot. Sekcja Prasowa UŚ
Wyobraźmy sobie, że w jednej firmie pracują koledzy – pan Jan oraz pan Michał. Obaj są świetnymi pracownikami, pierwszego z nich cechuje jednak postawa proaktywna, drugiego – reaktywna. Pan Jan nieustannie podnosi swoje kompetencje, bierze udział w szkoleniach, doskonali umiejętności językowe, śledzi zmiany w swojej branży czy prowadzi profil na portalu specjalizującym się w kontaktach zawodowo-biznesowych, nie zaniedbując przy tym swoich obowiązków. Pan Michał koncentruje się tymczasem na wykonywaniu ich obowiązków. Pewnego dnia pracownicy firmy dowiadują się o planowanej redukcji etatów. Pan Michał powtarza: „jakoś to będzie, może mnie nie zwolnią”. Jeśli pozostanie w firmie, nic się nie zmieni, jeżeli jednak znajdzie się w grupie osób zwolnionych, skorzysta z usług urzędu pracy i rozpocznie działania mające na celu znalezienie nowego zatrudniania. Zmianom tym towarzyszyć będą jednak negatywne emocje, takie jak silny stres. Pan Jan natomiast przeanalizuje swoje umiejętności czy sieć kontaktów, oceni, jakie są jego szanse pozostania w tej firmie i podejmie działania, które zwiększą prawdopodobieństwo utrzymania stanowiska pracy. Zbuduje też odpowiednie zaplecze, dzięki któremu znajdzie nową posadę w przypadku utraty pracy.
– Opisana historia być może w nieco przerysowany sposób ujmuje różnice między postawą proaktywną a reaktywną, pozwala jednak zrozumieć, o jakich cechach rozmawiamy – tłumaczy dr Katarzyna Ślebarska. – Mówiąc najprościej, postawa reaktywna zakłada podejmowanie działania w momencie, gdy coś już się dzieje w naszym otoczeniu, natomiast postawa proaktywna polega na przewidywaniu różnych scenariuszy i opracowywaniu planów na wypadek zdarzenia A, B, C itd. – dodaje.
Osoba proaktywna przewiduje różne scenariusze wydarzeń i próbuje się do nich przygotować, opracowując plany i analizując swoje zasoby
Fot. pixabay.com
Spodziewając się zatem różnych wydarzeń w życiu rodzinnym czy zawodowym, osoba proaktywna nie postrzega zmiany jako krzywdy czy straty, lecz jako wyzwanie, które poszerza doświadczenie, wiedzę lub zdolności, innymi słowy własne zasoby. Jak wyjaśnia naukowiec, nie chodzi zatem o bagatelizowanie danej sytuacji. Można mieć świadomość, że będzie to trudne, ważne zadanie, i jednocześnie chcieć się z nim zmierzyć. – Dzięki temu otrzymujemy informację, czego jeszcze powinniśmy się nauczyć, jakie kompetencje zdobyć, w jaki sposób reagować, aby w przyszłości podobne zmiany były źródłem np. mniejszego stresu. Mamy szansę rozwinąć się jeszcze bardziej, dążąc do samorealizacji – mówi psycholog.
Dr Katarzyna Ślebarska zajmuje się badaniem zagadnień związanych z poszukiwaniem pracy. Głównym przedmiotem jej naukowych zainteresowań jest problem bezrobocia. Realizując projekt pt. „Proaktywne radzenie sobie z adaptacją do nowego miejsca pracy w sytuacji ponownego zatrudnienia”, oceniała m.in., czy proaktywne działania mają wpływ na efektywne szukanie zatrudnienia i lepsze radzenie sobie w nowym miejscu pracy oraz czy proaktywności można się nauczyć.
W ramach projektu przeprowadzone zostały dwa badania: pierwsze, metodą przekrojową w grupie osób bezrobotnych, drugie – długoterminowe wśród osób nowo zatrudnionych, przeprowadzone w momencie objęcia stanowiska oraz po upływie kolejno trzech oraz sześciu miesięcy. Dodatkowo ci respondenci zostali podzieleni na grupy interwencyjną i kontrolną.
Aby sprawdzić, czy proaktywnej postawy można się nauczyć i czy pozwala ona lepiej radzić sobie z wyzwaniami, członkowie grupy interwencyjnej otrzymali specjalnie opracowaną broszurę informacyjną z treningiem proaktywnego radzenia sobie. – Podczas stażu realizowanego w Wolnym Uniwersytecie Berlińskim uczyłam się w grupie profesora Ralfa Schwarzera, jak przeprowadzać podobne interwencje. Interesowało mnie, czy prosty przekaz może wpłynąć na zmianę postawy badanych osób – mówi dr Katarzyna Ślebarska. Opracowana broszura zawierała podstawowe informacje na temat proaktywności oraz kilka zadań, o wykonanie których respondenci zostali poproszeni. Następnie członkowie obu grup, interwencyjnej i kontrolnej, wypełniali te same kwestionariusze pytań w kolejnych odstępach czasu, a porównanie wyników pozwoliło stwierdzić, czy i w jaki sposób trenowanie postawy proaktywnej mogło przyczynić się do efektywniejszego funkcjonowania w pracy.
Człowiek proaktywny nie postrzega trudnych, życiowych sytuacji w kategoriach krzywdy lub porażki, lecz wyzwania. Analizuje swoją wiedzę i doświadczenie, a także sprawdza, czego jeszcze powinien się nauczyć i jak reagować w przyszłości.
Fot. pixabay.com
Jak tłumaczy psycholog, po pierwsze badania pokazały, że już zwykła broszura informacyjna podnosi poziom proaktywnego radzenia sobie w grupie interwencyjnej. Po drugie, okazało się, że osoby proaktywne lepiej odnajdują się w sytuacjach, które przez większość osób określane są jako trudne. Nowi pracownicy przechodzą tak zwany proces socjalizacji organizacyjnej, innymi słowy są uczone zachowań charakterystycznych dla miejsca zatrudnienia, powinny w związku z tym rozpoznać swoją rolę w zespole, obowiązki, prawa itd. Przyjmuje się, że ten proces trwa około roku. W tym czasie nowo zatrudniony zdecyduje, czy pozostanie na swoim stanowisku, czy też będzie szukał nowej pracy. – Musimy pamiętać, że proces, o którym mówimy, jest niezwykle czaso-, koszto- i energochłonny zarówno dla pracownika, jak i dla jego pracodawcy. Co więcej, rezygnacja z pracy ze względu na problemy adaptacyjne może być postrzegana przez osobę zatrudnioną w kategoriach osobistej porażki, stając się źródłem stresu. Zazwyczaj więc każdej ze stron zależy na dążeniu do poczucia satysfakcji ze współpracy. Trening proaktywności jest jednym z narzędzi pomagających osiągnąć ten cel – podkreśla psycholog.
Autorka badań zwraca ponadto uwagę, że pracodawcy coraz częściej szukają proaktywnych kandydatów na dane stanowisko i oferują zatrudnienie w proaktywnej grupie. Warto jednak pamiętać, że zakres obowiązków i możliwości rozwoju w firmie powinny być dostosowane do potrzeb takiego kandydata. Oznacza to m.in., że musi on znać realne możliwości rozwoju, powinien móc aktywnie angażować się w projekty czy mieć poczucie wpływu na to, co dzieje się w jego otoczeniu. Jeśli pracodawca mu tego nie zagwarantuje, osoba proaktywnie radząca sobie z sytuacją będzie dążyć… do zmiany pracy. – Proaktywność to modne słowo, często widzimy je w ogłoszeniach o pracę – stwierdza autorka badań i dodaje, że zarówno postawa proaktywna, jak i reaktywna mają zalety i wady. – Są takie sytuacje, w których strategia reaktywnego radzenia sobie okazuje się skuteczniejsza. Osoby proaktywne z kolei mogą być postrzegane w grupie jako narzekające czy roszczeniowe i w związku z tym niezbyt lubiane, ponieważ wskazują to, co ich zdaniem należy zmienić, poprawić, udoskonalić. Widzą dalsze cele i potencjalne przeszkody, co może stać się źródłem niezrozumienia, dlatego myślę, że warto wiedzieć, co tak naprawdę oznacza ten termin – podsumowuje psycholog.
Wyniki badań zrealizowanych przez dr Katarzynę Ślebarską zostały opublikowane w książce pt. „Droga do pracy. Proaktywne radzenie sobie a poszukiwanie zatrudnienia i adaptacja do nowego miejsca pracy”, która ukazała się 2017 roku nakładem Wydawnictwa Uniwersytetu Śląskiego.
Badania przeprowadzone wśród osób nowo zatrudnionych były finansowane ze środków Narodowego Centrum Nauki (NCN) przyznanych na podstawie decyzji nr DEC-2013/10/M/HS6/00550 w ramach projektu „Proaktywne radzenie sobie z adaptacją do nowego miejsca pracy w sytuacji ponownego zatrudnienia”. Ponadto analizy te, a także badania wśród osób bezrobotnych, były częściowo finansowane przez Niemiecką Centralę Wymiany Akademickiej (DAAD) w ramach stypendium na pobyt badawczy przyznanego autorce w 2011 i 2015 roku.
Autor: Małgorzata Kłoskowicz
Dr Katarzyna Ślebarska – adiunkt w Instytucie Psychologii Uniwersytetu Śląskiego. Laureatka I nagrody Ministra Pracy i Polityki Społecznej w konkursie na najlepsze prace doktorskie (2010) i trzykrotna stypendystka DAAD. Współpracuje z ośrodkami naukowymi w Berlinie i Norymberdze. Jej zainteresowania dotyczą problematyki braku pracy oraz reintegracji zawodowej. Kierownik grantów NCN: „Reintegracja zawodowa – sposoby radzenia sobie z psychospołecznymi kosztami ponownego zatrudnienia” oraz „Proaktywne radzenie sobie z adaptacją do nowego miejsca pracy w sytuacji ponownego zatrudnienia”.