| Małgorzata Kłoskowicz |
W marcu 2020 roku opublikowana została strategia Komisji Europejskiej na rzecz równości płci na lata 2020–2025. Jej częścią jest dokument, który ma promować ideę równych szans badaczy i badaczek bez względu na płeć w przestrzeni europejskiego szkolnictwa wyższego. Mają temu służyć trzy działania: utworzenie Planu Równości Płci, bez którego uczelnie nie mogą być beneficjentami programu Horyzont Europa; osiągnięcie równowagi płci w zespołach badawczych oraz włączenie wymiaru płci w obszar badań i innowacji. Także na Uniwersytecie Śląskim podjęte zostały działania, które mają służyć idei równego traktowania. Jako pierwszy przyjęty został Plan Równości Płci. Równolegle realizowany jest międzynarodowy projekt GEPARD (Gender Equality Programme in Academia – Raising Diversity), którego celem będzie m.in. opracowanie i upowszechnienie uniwersalnego modelu aplikacyjnego polityki równości płci w przestrzeni akademickiej.
W naszej uczelni podejmowane są, nie od dziś, inicjatywy, które sprzyjają realizacji zasad równości i różnorodności. Jeśli przyjrzeć się stronie internetowej Uniwersytetu Śląskiego poświęconej tematowi równego traktowania, możemy tam znaleźć interesujące treści dotyczące m.in. zakazu nepotyzmu, polityki antymobbingowej, przepisów antydyskryminacyjnych, podstawowych zasad etycznych czy warunków pracy przygotowanych z myślą o osobach z niepełnosprawnościami. Tymczasem w połowie grudnia ubiegłego roku mogliśmy przeczytać, że nasza uczelnia rozpoczyna właśnie wdrażanie programów polityki równości zgodnie z opracowaną i przyjętą „Deklaracją Uniwersytetu Śląskiego – wspólnoty równych i różnorodnych”. Wszystko wskazuje na to, że poprzednio podjęte działania będą w najbliższym czasie rozszerzane, a czynnikiem przyspieszającym wprowadzanie zmian stał się wymóg Komisji Europejskiej odnoszący się do przestrzegania zasad równości płci w inicjatywach badawczych.
O pracach związanych z przygotowaniem Planu Równości Płci, wyzwaniach i trudnościach mówią naukowczynie reprezentujące zespół odpowiedzialny za jego powstanie: prorektorka ds. rozwoju kadr prof. dr hab. Ewa Jarosz, dr Marta Margiel z Wydziału Humanistycznego oraz dr Magdalena Półtorak z Wydziału Prawa i Administracji. Rozmawiamy m.in. o tym, dlaczego w XXI wieku w przestrzeni akademickiej w ogóle muszą powstawać plany, z których wynika, że osoby związane z tym środowiskiem powinny mieć równe szanse rozwoju w każdym obszarze bez względu na płeć. Współautorki dokumentu opowiadają także, dlaczego feminatywy są ważne i jakie narzędzia będą wypracowywane, aby nasza uczelnia mogła jeszcze bardziej wspierać osoby doświadczające różnego rodzaju nierówności.
– Spotykałyśmy się w szerokim gronie osób zainteresowanych tą tematyką od ponad roku. Wszystko zaczęło się od rozmowy o języku akademickim, który jest zmaskulinizowany. Mamy problemy z odnajdywaniem się w myśleniu o feminatywach. Myślę, że wielu i wiele z nas to czuje – komentuje prof. Ewa Jarosz. Impulsem do rozpoczęcia konkretnych działań, w tym tworzenia Planu Równości Płci oraz przygotowania projektu GEPARD, był wymóg Komisji Europejskiej, z którego jasno wynikało, że bez przyjęcia i opublikowania planu uczelnie nie będą otrzymywały środków finansowych chociażby z programu Horyzont Europa. Plany Równości Płci zaczęły więc powstawać równolegle nie tylko w polskich, lecz i zagranicznych uczelniach.
Wyobrażam sobie, że za dziesięć, może piętnaście lat ani na Uniwersytecie Śląskim, ani nigdzie na świecie nie będzie trzeba opracowywać i publikować tego typu planów i strategii na rzecz równości płci czy potrzeby poszanowania różnorodności. Chciałabym, abyśmy nie musieli w ogóle dyskutować o tak oczywistych kwestiach i nikogo do nich przekonywać, a wspólnota akademicka była faktycznie wspólnotą równych szans. Dla wszystkich.
Dr Magdalena Półtorak
– Dla wielu pewnie motywacja finansowa będzie najważniejsza, my jednak chciałybyśmy zwrócić uwagę na to, o jak ważnych sprawach rozmawiamy. Jeśli powstaje taki dokument, to znaczy, że wciąż wiele problemów z zakresu równości i różnorodności musi zostać rozwiązanych w przestrzeni akademickiej – podkreśla dr Magdalena Półtorak. Prawniczka dodaje, że Komisja Europejska pracowała nad tego typu standardami już w latach 90. ubiegłego wieku: – Pewne rozwiązania dotyczą wyboru samej Komisji. W przypadku osób kandydujących o podobnych kompetencjach i kwalifikacjach kwestia docelowej równowagi płci powinna mieć znaczenie. Dotychczasowa praktyka bywała jednak różna, a to z uwagi zarówno na niewiążący standard w tym zakresie, jak i priorytety osoby kandydującej na urząd przewodniczącego. Sporo zmieniło się jednak od czasu, gdy przewodniczącą KE została Ursula von der Leyen. Zaryzykuję tezę, że to właśnie dzięki niej zagadnienie, o którym rozmawiamy, powróciło do politycznej agendy.
Nie bez powodu współautorki Planu Równości Płci w UŚ zaczynają rozmowę od tematu feminatywów. Jednym głosem mówią, że nie jest to akademicka walka o „końcówki” niektórych wyrazów, lecz głęboko wierzą, że będzie to jedna z dróg prowadzących do zmiany świadomości ludzi w środowisku akademickim.
– Takie słowa, jak: naukowczyni, rektorka, kierowniczka, gościni, dyrektorka itd., mogą wciąż wydawać się jednym nieco dziwne lub śmieszne, innym – wręcz poniżające. My jesteśmy jednak przekonane, że zaznaczą obecność kobiet w przestrzeni akademickiej. Mamy też nadzieję, że jeśli dziewczynki w szkołach będą je słyszeć, w przyszłości nie pomyślą na przykład, że funkcja kierownicza czy ścieżka naukowa nie jest dla nich, bo to świat naukowców, rektorów, kierowników… To bardzo ważne – mówi prof. Ewa Jarosz.
– Wiemy, że to niełatwe zadanie, dlatego szukamy różnych rozwiązań. Współpracujemy ze świetnymi ekspertkami w wielu dziedzinach, w tym językoznawczych, i chcemy zaproponować na przykład glosariusz feminatywów i języka inkluzywnego, zawierający także zbiór rekomendacji dla osób chcących stosować tego typu formy – dodaje dr Marta Margiel.
Uniwersytet przyszłości to miejsce spotkań różnych ludzi, miejsce, do którego można będzie przyjść z dzieckiem, ze starzejącą się mamą. Przyjazne dla naszych indywidualnych historii (i herstorii). Rozumiejące potrzeby nie tylko w sferze rozwoju zawodowego, lecz również mniejszych i większych wyzwań związanych z naszym codziennym życiem.
Prof. Ewa Jarosz
Rozmówczynie zwracają uwagę na wyzwania stojące przed kobietami wybierającymi akademicką drogę rozwoju zawodowego. Przyznają, że kobiety osiągają wysokie pozycje i świetne wyniki w nauce, ale jakim kosztem? Ile wysiłku kosztuje je zdobycie tytułu czy objęcie stanowiska zarządczego w porównaniu z mężczyzną? Dlatego autorki projektu przyjrzą się ścieżkom karier zawodowych kobiet, wymaganiom, awansom, studiowaniu, chcą w tym podejściu uwzględnić indywidualne historie.
– Zastanawiam się, dlaczego tak trudno nam powiedzieć, że było ciężko? Czasem wydaje mi się, że wstydzimy się przyznać, że czułyśmy wielokrotnie, iż obowiązują tu „podwójne standardy”, a nasz głos jest mniej „słyszalny”. Pamiętam rozmowy z profesorkami, które dziwiły się, gdy ktoś mówił o nierównościach płci. Potem zbadaliśmy lukę płacową na jednym z wydziałów UŚ i dopiero dzięki konkretnym liczbom udało się pokazać dysproporcje między płciami, otwierające niektórym oczy* – mówi dr Magdalena Półtorak.
W ramach różnych ścieżek wsparcia w ramach polityki równości planowane będą szkolenia podnoszące kompetencje osób pełniących funkcje kierownicze z zakresu reagowania na wszelkie przejawy dyskryminacji w środowisku akademickim. Będą powstawać kolejne poradniki i informatory dla osób doświadczających różnego rodzaju nierówności i braku poszanowania różnorodności. Ścieżkę pomocy pokazuje też strona internetowa www. rownetraktowanie.us.edu.pl. Nie mniej jednak ważne są badania jakościowe i ilościowe pokazujące sytuację i potrzeby w zakresie zapewniania równości.
Jedną z ważnych części Planu Równości Płci jest diagnoza wybranych aspektów funkcjonowania naszej uczelni z uwzględnieniem kryterium płci. Czytamy w niej m.in., że 67% osób tutaj studiujących to kobiety, ta przewaga widoczna jest też na studiach doktoranckich. Wśród osób zatrudnionych na uniwersytecie także dominują kobiety (61,7%) – zarówno w grupie nauczycieli i nauczycielek akademickich, jak i pracowników i pracowniczek wsparcia administracyjnego. Dalej czytamy, że „mężczyźni częściej niż kobiety pełnią funkcje rektora, dziekana, dyrektora instytutu […]. Kobiety kierują dydaktyką oraz są zastępczyniami i pełnomocniczkami dziekanów, zastępczyniami dyrektorów instytutów i koordynatorkami na wydziałach”. W grupie osób z tytułem profesora (nomen omen) dominują mężczyźni. To tylko przykładowe proporcje.
– Liczby nie oddają sedna problemu. Spójrzmy na wdrażanie zasad równości płci w naszym uniwersytecie. W gronie prorektorskim mamy względną równowagę płci. Czy to oznacza, że wszystko jest w porządku? Że klimat równości płci jest już zakorzeniony w naszej uczelni? – pyta prof. Ewa Jarosz. – Przygotowując plan, odbyłyśmy szereg konsultacji z różnymi grupami reprezentującymi Uniwersytet Śląski. Proszę sobie wyobrazić, że w jednej z takich grup usłyszałyśmy komentarz, że wprowadzenie Planu Równości Płci obniży poziom intelektualny uczelni! Mamy XXI wiek i spotykamy się w przestrzeni akademickiej z takim poglądem… To niestety przekonuje nas o słuszności podjętych działań – dodaje.
Mam nadzieję, że za dziesięć lat będziemy bardziej otwarci i wrażliwi na różnorodność. Wiem, że to brzmi naiwnie, banalnie, utopijnie. A jednak marzy mi się taki świat, a w nim taki uniwersytet, w którym rezygnujemy ze słownej agresji, w którym rozumiemy potrzeby i ograniczenia drugiego człowieka. Nie wymagajmy od wszystkich tego samego, bo nie jesteśmy tacy sami. W tej różnorodności jest siła.
Dr Marta Margiel
Jako że przyjęty plan ma wprowadzać zmiany w każdym obszarze funkcjonowania uczelni, pojawia się wiele pytań dotyczących m.in. przyszłej polityki kadrowej.
Rozmówczynie podkreślają, że z pewnością nie chodzi o działania, które mają na celu realizację tzw. parytetu płci, który miałby zapewnić bezwzględnie równy procentowy udział pracowników i pracowniczek. Przeprowadzona diagnoza proporcji płci ma jedynie charakter opisowy. Z jednej strony jej wyniki pokazały feminizację wielu grup zatrudnionych czy studiujących na uczelni, z drugiej – jak czytamy w dokumencie: „z powodu braku danych lub niekompletności tych dostępnych w diagnozie nie można było uwzględnić istotnych […] kwestii związanych z niektórymi aspektami standardowych analiz równości płci, jak np. wynagrodzenie (i ewentualna luka płacowa) i premiowanie, świadczenia socjalne, urlopy (w tym: macierzyńskie, rodzicielskie, naukowe), aktywność publikacyjna, przebieg kariery i awanse ze względu na płeć”.
– W tym kontekście o wiele ważniejsze dla pokazania sytuacji płci w przestrzeni akademickiej wydają się planowane przez nas badana jakościowe. Będziemy zapraszać do rozmowy członków i członkinie naszej wspólnoty. Chcemy dowiedzieć się, jakie są ich doświadczenia pracy i studiowania na uniwersytecie z perspektywy płci. Ukryte bariery są bowiem bardzo trudne do pokazania w badaniach ilościowych i praktycznie niemożliwe do uchwycenia w statystykach administracyjnych – podkreśla dr Magdalena Półtorak.
Celem działań będzie nie tylko prowadzenie badań i rozwijanie przyjętego Planu Równości Płci, lecz również – w ramach projektu GEPARD – przygotowanie uniwersalnego modelu aplikacyjnego polityki równości płci w przestrzeni akademickiej. Liderem przedsięwzięcia realizowanego w ramach programu Erasmus+ jest Uniwersytet Śląski w Katowicach, który podjął współpracę z sześcioma parterami: Uniwersytetem w Miszkolcu, Europejskim Uniwersytetem Cypryjskim, Uniwersytetem Maltańskim, Uniwersytetem w Salzburgu oraz Euniversity – spółką spin-off Uniwersytetu w Salerno. Poza kluczowymi partnerami współpraca międzynarodowa obejmuje jeszcze inne akademickie ośrodki zagraniczne.
Funkcję koordynatora merytorycznego projektu GEPARD pełni prof. dr hab. Ewa Jarosz. Koordynatorką administracyjną jest dr Marta Margiel, która podkreśla: – Chcemy razem z partnerami wypracować możliwą ogólną strukturę i treść modelu Gender Equality Plan, aby docelowo mógł on być stosowany nie tylko w szkolnictwie wyższym, lecz także w innych organizacjach i w różnych środowiskach społeczno-kulturowych w imię wartości budowania wspólnoty równych i różnorodnych.
Dr Marta Margiel dodaje również, jak ważne będzie zderzenie poglądów i doświadczeń różnych w perspektywie międzynarodowej oraz międzykulturowej:
– Chcemy sprawdzić, z jakimi wyzwaniami dotyczącymi nierówności płci borykają się nasi partnerzy z różnych uczelni. Chcemy również ustalić, które rozwiązania się sprawdziły, które natomiast nie. Co więcej, wspólnie wypracowane narzędzia spróbujemy zaimplementować nie tylko u nas, lecz także w Austrii, na Malcie, na Węgrzech czy w innych środowiskach. Przetestujemy je, aby zebrać zbiór najlepszych praktyk.
– Chciałabym serdecznie zaprosić wszystkich członków naszej wspólnoty akademickiej, aby włączali się nie tylko w przygotowywane przez nas badania, lecz również w dyskusję na temat tego, jak przyjęty przez nas Plan Równości Płci powinien być rozwijany i wdrażany – mówi prof. Ewa Jarosz.
Szczegółowe informacje na temat działań podejmowanych na skutek przyjętej „Deklaracji Uniwersytetu Śląskiego – Wspólnoty Równych i Różnorodnych”, w szczególności Planu Równości Płci i projektu GEPARD, dostępne są na stronie internetowej: www.rownetraktowanie.us.edu.pl. Można tam zapoznać się także z wynikami badań dotyczących potrzeb w zakresie polityki równości, jakie prowadzono w UŚ pod koniec 2020 roku. Wkrótce udostępniony zostanie adres e-mail dla wszystkich osób zainteresowanych włączeniem się w wymienione inicjatywy.
* Źródło: Mirosław Czerwiński, Ilona Topa: Decentralisation and the gender pay gap in the Polish context: case studies. W: The gender pay gap and social partnership in Europe: findings from “close the deal, fill the gap”. London, Routledge 2019, s. 82–88.
Artykuł pt. „Uniwersytet Śląski równy i różnorodny” został opublikowany w lutowym numerze „Gazety Uniwersyteckiej UŚ” nr 5 (295).
O przyjętym właśnie Planie Równości Płci i projekcie GEPARD rozmawiają: (od lewej) prorektorka ds. rozwoju kadr prof. dr hab. Ewa Jarosz, dr Marta Margiel z Wydziału Humanistycznego, dr Magdalena Półtorak z Wydziału Prawa i Administracji oraz dr Małgorzata Kłoskowicz z Centrum Komunikacji Medialnej | fot. Olimpia Orządała